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Télétravail

Télétravail

Le gouvernement, et la ministre du Travail notamment, s’échine à rappeler que le télétravail n’est pas une option, il était particulièrement développé pendant la première période de confinement.

Le protocole national santé et sécurité en entreprise est sans ambiguïté : « Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »


Se pose donc la question de la valeur juridique de ce protocole national qui reprend les positions et décisions du gouvernement ; celles-ci ne sont pas, pour autant, définies systématiquement par la loi ou par décrets.

Le Conseil d’État, dans une décision du 19 octobre, a décidé que le protocole sanitaire constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.

Le protocole ne revêt donc pas de caractère obligatoire et ne constitue qu’un ensemble de recommandations. Les employeurs doivent s’assurer de respecter leur obligation de sécurité en mettant en place des mesures suffisantes et adaptées pour faire face à l’épidémie de Covid-19. Le protocole reste ainsi une référence dont se servira probablement le juge (ou l’inspecteur du travail) pour vérifier le respect de cette obligation.

Si l’employeur a refusé de mettre en place le télétravail et d’appliquer le protocole national sanitaire, il engage sa responsabilité pénale si des salariés contractent le virus.

Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur toutes ces questions.

Il convient de faire acter le refus de l’employeur par écrit ou à l’occasion d’une réunion du CSE, et de faire intervenir le cas échéant inspection du travail et médecine du travail.

Rémunération et droits des salariés placés en télétravail.

Le salarié qui exerce une partie de son activité en télétravail jouit des mêmes droits collectifs que le reste des salariés de son entreprise.

 Le droit du travail interdit cette “discrimination” relative au lieu de résidence et ne prévoit pas ce principe. Néanmoins, la réduction ou l’aménagement des conditions de rémunération peut être discuté et modifié à une seule condition, mettre syndicats du personnel et direction autour d’une table et obtenir l’accord de toutes les parties. Une décision unilatérale de l’employeur imposée directement aux salariés en situation de télétravail est condamnable au regard du droit (privation de prime, déduction de salaire, perte avantage ticket restaurant…).

A Soléa, des initiatives dissimulées de la direction des ressources humaines semblent bafouer ces droits en court-circuitant les organisations syndicales.

Il est rappelé aux salariés de Soléa que les représentants FO sont à votre disposition pour tous renseignements juridiques qui vous éviteraient de vous faire piéger et vous rendre vulnérable face à l’employeur.

Que ce soit pour des modifications de votre contrat de travail (avenant) , des aménagements de travail non conforme, des droits non reconnus venez consultez vos représentants FO.

Régulièrement des entorses aux règles sont constatées et corrigées grâce à l’intervention de vos représentants FO.

Télétravail: “L’employeur ne peut pas placer le salarié sous surveillance constante”, rappelle la Cnil

L’employeur a un pouvoir de contrôle du salarié, y compris en télétravail, qui doit s’exercer dans une mesure raisonnable et proportionnée dans le respect de la vie privée des travailleurs. C’est ce que disent le code du travail et le RGPD. L’employeur a aussi une obligation de loyauté, c’est-à-dire qu’il doit informer le salarié des dispositifs de contrôle installés. Il est, par exemple, interdit de mettre en place des stratagèmes pour piéger les employés. Il est important de réfléchir aux impacts éthiques des outils de management, et que le télétravail soit mis en place dans un cadre de confiance.

Actuellement il n’y a pas d’accord d’entreprise qui encadre le télétravail chez Soléa , malgré une proposition de projet d’accord concrète de l’organisation syndical FO et une demande d’ouverture de négociation qui date du mois de mai 2020 .

Voila pourquoi les représentants FO sont très vigilants sur le télétravail mise en application actuellement chez Soléa et ne manqueront de demander toutes informations nécessaires et utiles pour une transparence qui permettent un contrôle dans l’intérêt des salariés .

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Le télétravail est une solution de recours dans la situation de crise sanitaire, cependant FO s’inquiète d’un éloignement prolongé de l’environnement et de la vie de l’entreprise qui aurait pour conséquence de casser le lien social, d’isoler les salariés , de les rendre à la merci de l’employeur et de ses directives. Un équilibre doit être assuré , le rôle des syndicats est fondamentale en ce sens pour continuer à assurer leur rôle protecteur.