Veille juridique

Avertissement et autres sanctions

Avertissement disciplinaire et autres sanctions.

Selon le code du travail, l’avertissement au travail constitue une sanction disciplinaire pour le salarié. Le salarié sanctionné par un avertissement doit être responsable d’un comportement fautif léger : absentéisme, retards fréquents, non-respect du règlement intérieur, refus d’obéir à l’employeur, …Attention ces infractions peuvent entré dans le cadre de la sanction du second degré .

Constitutif d’une sanction mineure, l’avertissement n’affecte pas la présence du salarié dans l’entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. Aucun entretien préalable entre l’employeur et le salarié n’est nécessaire.

Il n’y a pas de délais minimums entre 2 lettres d’avertissement mais un envoi trop rapproché prouverait une volonté de nuire. Maintenant l’avertissement est déjà une sanction et l’employeur ne peut sanctionner deux fois pour la même faute. Maintenant s’il s’agit de la même faute répétée, la prochaine fois il pourrait mettre en place une autre sanction puisque l’avertissement n’a pas servi.

L’avertissement doit être écrit et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Les griefs reprochés au salarié doivent y être explicités.

Attention Un mail de reproches peut constituer un avertissement s’il contient divers reproches et que l’employeur a invité le salarié à changer de comportement.

L’avertissement ne peut conduire au licenciement. Cependant, l’accumulation d’incidents peut mener à des sanctions plus lourdes.

Après un ou plusieurs avertissements pour des faits similaires, l’employeur qui licencie le salarié ayant réitéré un comportement déjà sanctionné sera en meilleure posture devant les Prud’hommes, puisqu’il pourra prouver que le salarié avait parfaitement conscience du caractère fautif de ses agissements et des conséquences qui risquaient d’en découler.

Cela dit, l’accumulation d’avertissements, bombes à retardement contre le salarié, ne peut durer éternellement : la loi veut que l’employeur ne puisse se référer aux fautes antérieures que dans la limite de trois ans. Article L1332-5 du code du travail. 

L’Avertissement abusif

L’avertissement est abusif lorsque les motifs présentés par l’employeur ne justifient pas un comportement fautif, ou un manquement aux obligations du salarié.  Si le salarié juge qu’un avertissement est abusif, il doit envoyer un courrier à l’employeur.  Dans ce courrier il reprend les motifs de l’avertissement, et il motive sa contestation pour que l’employeur annule sa décision. Si l’employeur ne retire pas son avertissement vous pouvez soit :

  • Garder soigneusement ces documents et les faire valoir ultérieurement en cas de licenciement abusif
  • Saisir le Conseil des Prud’hommes pour espérer l’annulation de l’avertissement et le versement de dommages et intérêts. 

Attention ! La contestation d’un avertissement au travail est risquée. En effet, si le juge ne vous donne pas raison, vous risquez de payer des dommages et intérêts à l’employeur (pour ses frais) ainsi que la dégradation de vos conditions de travail. Il est plus que nécessaire d’être conseillé par un spécialiste en Droit du travail pour estimer l’intérêt de votre contestation.

Le principe de proportionnalité à la faute commise

Afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir de l’employeur, les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées par le code du travail. 

Ainsi, pour être valable, une sanction doit être proportionnelle à la faute et hormis lorsque la sanction est constituée par le licenciement, figurer dans le règlement intérieur dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés

Niveau de sanction article 49 de la convention collective national des réseaux de transports publics urbains de voyageurs 

En vigueur étendu

1. Sanctions du premier degré :

– avertissement donné pour infraction légère au règlement ;

– réprimande infligée pour infraction légère après avertissement ;

– blâme infligé pour faute sérieuse ou pour récidive de fautes légères ayant donné lieu à des avertissements ;

– mise à pied d’un à deux jours ne pouvant être prononcée que par le directeur du réseau, cette sanction ne pouvant être infligée que pour une faute équivalente ayant déjà donné lieu à un blâme dans les douze mois précédents.

2. Sanctions du deuxième degré :

– suspension temporaire sans solde ;

– mutation ou changement d’emploi par mesure disciplinaire ;

– rétrogradation ;

– licenciement avec indemnité (conforme aux textes en vigueur) ;

– révocation (ou licenciement sans indemnité). Entraînent la révocation de plein droit, le flagrant délit de vol qualifié, les délits de droit commun et crimes ayant entraîné une condamnation sans sursis.

Sauf révocation de plein droit, les sanctions du deuxième degré doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline.

La mise à pied à titre conservatoire

la mise à pied conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire signifie que l’employeur va invoquer la faute grave ou lourde dans une procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’éviter la présence du salarié jusqu’à la décision définitive.

 La mise à pied conservatoire est donc différente de la mise à pied disciplinaire, car elle n’est pas une sanction. Elle a un effet immédiat sur la rémunération du salarié. Urgence du lancement de la procédure. Notification et effet de la mise à pied à titre conservatoire.

 Nota: Lorsque la mise à pied conservatoire et par conséquent la sanction n’est pas justifiée, le salaire est dû. 

Bon à Savoir 

Article L1332-4

Entrée en vigueur 2008-05-01

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En revanche, l’arrêt maladie du salarié, y compris pour accident du travail ou maladie professionnelle, ne suspend pas ce délai de 2 mois.

Article L1332-2

 La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

 NB : si le 30 eme jour tombe un dimanche ou un jour férié le délai est repoussé au jour ouvrable qui suit. 

Si l’employeur a le pouvoir disciplinaire, tout ne lui est pas non plus permis. Ainsi, certaines sanctions sont interdites, telles que les sanctions pécuniaires. Une sanction disciplinaire qui entraînera une sanction pécuniaire est prohibé

Réduction de primes ou de salaire

Toute suppression ou réduction de primes ou de salaire décidée par l’employeur en raison d’une exécution du contrat de travail qu’il juge fautive doit être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée